Формирование культуры обратной связи, освоение поддерживающей, корректирующей и развивающей обратной связи.
Руководители не дают обратную связь или делают это некорректно, из-за чего данный инструмент совершенно не влияет на результаты работы сотрудников
Руководители и сотрудники, участвующие в командных программах обучения и развития.
Команды разбиваются на минигруппы по 4 человека (4 — идеально, 5 чуть хуже, 3 хуже; не следует допускать разницы в численности более чем 1 между минигруппами). В каждой минигруппе должны быть люди только из одной команды.
Ведущий напоминает о прошедшем задании и говорит, что было в нём наиболее важно, делая акцент на вещах, которые вскрылись по ходу упражнения. Ведущий просит держать этот фокус в уме, давая ОС. У игроков на обратной стороне бейджа есть краткие формулировки этих утверждений.
В тишине в течение 60 секунд каждый игрок вспоминает состоявшуюся игру и молча для себя отвечает на вопрос: «как то, что я делал, влияло на работу команды и на достижение результата?»
Дальше происходит «рулетка». Начинает в каждой группе доброволец, далее по кругу, пока в главной роли не побудет каждый: a. Герой в течение 60 секунд отвечает о себе на вопрос. Другие в это время молчат. b. Другие участники в течение 90 секунд отвечают герою о нём на вопрос. А он молчит и слушает. c. Наступает очередь следующего участника.
Формат квеста по обратной связи. Участники разбиваются на мини-группы по 4 человека, поочерёдно выступают в роли «героя», получая обратную связь от коллег по формуле: конкретное действие + его влияние на команду и результат.
Механика «рулетка»: каждый участник 60 секунд говорит о себе, затем 90 секунд слушает обратную связь от группы. Формула обратной связи: «Когда ты сделал X, это повлияло на Y».
ВЕБ-ТРЕНИНГ «УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ» Цель веб-тренинга Повышение КПД руководителей в области предоставления развивающей обратной связи. Программа
1. Осознать механизмы управленческой обратной связи. Мы с вами прошли за последние 100 лет через несколько парадигм: управление по инструкции (делай раз, делай два), управление по целям (ведущая парадигма в последние годы), но сейчас зарождается новая парадигма – управление по ценностям, когда важно, чтобы с нами работали наши по духу людьми, чтобы у нас были партнерские искренние человеческие отношения и выстроенные коммуникации. Руководителю здесь важно сохранить грань между управлением сотрудниками и дружбой с ними. Так как выстраивание дружеских отношений с сотрудниками может привести к тому, что будет сложно делать выговоры, давать обратную связь и получать ее. Поэтому отношения должны быть партнерские.
2. Нам предстоит научиться определять ошибки, промахи и проступки. Мы все разные, каждый человек индивидуален. Чтобы эффективно давать обратную связь (ОС) другим людям, нам нужно их классифицировать. Мы не будем классифицировать людей (это прерогатива психологов), мы будем классифицировать их поведение и на тренинге научимся четко распознавать ошибки, проступки и промахи.
3. Мы потренируем одноминутный выговор. С одной стороны, это простая и даже, на первый взгляд, банальная коммуникативная процедура, которая позволяет давать негативную обратную связь, с другой стороны, это универсальный инструмент, позволяющий дать сбалансированную полную ОС как своим близким (в личных обстоятельствах), так и сотрудникам (на работе). Целевая аудитория Линейные руководители. Формат тренинга ⁄ Онлайн. 2 часа. ⁄ Количество участников до 50 человек. http://new.tndtechnologies.ru/
Заказать мобильный тренинг
Оставьте заявку — мы свяжемся с вами для обсуждения деталей
© НОВАТОР, 2025
