Мастер

Сюжет

Легенда переносит участников в ситуацию, когда компания открывает филиал. Работа в новых условиях требует от сотрудников способности много и быстро учиться, в том числе специфическим компетенциям, потому что на месте подсказывать будет некому. Бизнес-квест — конкурс претендентов на место руководителя офиса в этом филиале, куда отбираются «лучшие из лучших».

Суть

В основе квеста — модель саморазвивающейся организации, которая сменяет прежнюю парадигму наставничества. Единица деятельности в современных компаниях — функциональная команда подразделения, а её эффективность определяется «слабым звеном», наименее подготовленными сотрудниками. Компетенции меняются регулярно, поэтому тот, кто первым в команде освоил новое, передаёт знания и опыт другим.

Участники в командах по 3 человека пять раз проходят цикл коллективного обучения: знакомство с технологией, подготовка, зачёт (демонстрация умения с оценкой успешности действий). Технология показывается на видео один раз, на командную подготовку и практику даётся 5 минут. Состав троек меняется от задания к заданию. Пять заданий охватывают разные аспекты бизнеса:

• «Узел»: отработка рутинных операций, которые нужно довести до автоматизма (на примере морского узла).
• «Оригами»: освоение сложных алгоритмов, где важна последовательность действий (например, шаги продаж или сервисные стандарты).
• «Счёт»: формирование новых стереотипов и преодоление сопротивления при внедрении непривычных технологий (китайский способ умножения чисел).
• «Фокус»: изучение скрытых «фишек» и лайфхаков, которые упрощают сложную работу.
• «Азбука»: передача философии мышления и новых способов коммуникации («думай как клиент», «думай как наставник») на примере азбуки глухонемых.

Что получают участники и HR

• Участники получают уникальный опыт работы наставниками и учениками одновременно и осваивают необычные навыки.
• Благодаря социометрии каждый видит, какую из четырёх функций наставничества ему нужно развивать (зона ближайшего развития).
• HR-специалисты получают актуальный рейтинг сотрудников и персональный «профиль наставника»: насколько человек успешен в ролях новатора, внедренца, технолога и тренера.

Эффекты

• Рост продуктивности: руководитель-наставник в разы продуктивнее руководителя, работающего в одиночку.
• Осознание ответственности: «зачёт в бизнесе — это всегда зачёт по последнему», цепь крепка настолько, насколько крепко её самое слабое звено.
• Развитие гибкости: постоянная ротация участников вырабатывает навык эффективной работы в разных командах.
• Определение зон развития по итогам социометрии.
• Экономия ресурсов: научить правильно с первого раза в 4–5 раз быстрее, чем переучивать сотрудника с неправильно сформированным навыком.
• Повышение осознанности наставников при освоении и передаче компетенций коллегам.

Ход игры

Введение (10 мин). Приветствие, цель и особенности квеста, тема наставничества, погружение в легенду, формула успеха.

Пять заданий по 20 минут: «Морской узел», «Оригами», «Счёт», «Фокус», «Азбука». В каждом задании: сторителлинг и подводка, инструктаж, подготовка в команде (5 мин), демонстрация, социометрия и рейтинг. Со второго задания команды ротируются.

Завершение (10–15 мин). Итоги социометрии, финальный рейтинг, формулирование лайфхаков, открытый микрофон. В конце игры участники анализируют индивидуальный рейтинг и определяют, какая роль получается лучше всего, а какой нужно учиться.

Формат

• Продолжительность: 2 часа, очно.
• Количество участников: от 16 до 50 человек.
• Команды по 3–4 человека, с ротацией в командах.
• Работа идёт в максимальном темпе: желательно прийти отдохнувшими и в удобной одежде.

Рекомендуемые решения

• Вызовы — стратегические инициативы для команды
• Формирование и развитие команды — системное командообразование